Avocat au Barreau de Montpellier
Droit du Travail Employeur
TPE/PME, Artisans, Commerçants, Associations
Des conseils dans la gestion des contrats de travail.
Des conseils pour la défense de l’entreprise.
J’interviens pour vous conseiller dans le cadre de vos relations avec vos salariés de la rédaction du contrat de travail à sa rupture.
Les questions que vous vous posez, et auxquelles il vous faut apporter une réponse, sont nombreuses et variées.
A tout moment, il vous faut prendre des décisions qui auront un impact important sur l’avenir.
Ensemble nous déterminerons la solution la meilleure, dans l’intérêt de votre entreprise.
Les entreprises me sollicitent :
Lors de l'embauche d'un salarié
Vous pouvez souhaiter confier la rédaction de son contrat à un avocat spécialisé en droit du travail.
Vous pouvez désormais, grâce à internet, trouver différents modèles de contrats; toutefois, parce que chaque entreprise a ses spécificités, et chaque relation de travail ses particularités, vous pouvez souhaiter un contrat dont les clauses répondent parfaitement aux besoins de votre entreprise.
La rédaction de certains contrats ou de certaines clauses très spécifiques, fait appelle à une expertise que seul un avocat spécialisé en droit du travail peut vous apporter.
Je rédige vos contrats de travail qu’il s’agisse de contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée, de contrats à temps plein ou à temps partiel, les contrats de vos commerciaux, de vos VRP après que nous aurons défini, ensemble, les clauses les mieux adaptées à vos attentes.
En cours d'exécution du contrat de travail
Dans le cadre de l’exécution des contrats de travail, très régulièrement des décisions interviennent, certaines auront une incidence forte sur la relation de travail en cours.
Il est alors essentiel d’être conseillé par un avocat spécialisé en droit du travail.
Modification du contrat de travail et des conditions de travail :
Vous avez besoin de savoir si une modification peut être imposée à un salarié ou si vous devez recueillir son accord.
Selon qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail ou d’une modification des conditions de travail, il vous faudra l’accord du salarié ou pas.
Modification des conditions de travail ou du contrat de travail ?
La réponse à cette question est essentielle pour savoir comment parvenir à la modification que vous souhaitez apporter à la relation de travail et quelle attitude adopter si le salarié la refuse.
Pouvoir disciplinaire :
Il en est ainsi de l’exercice de votre pouvoir disciplinaire, soit du prononcé de sanctions. Outre le respect de la procédure légale ou conventionnelle, il est essentiel que la sanction soit proportionnée à la faute du salarié.
Un salarié pourra accepter une sanction juste et légitime; par contre une sanction disproportionnée donnera lieu à contestation y compris devant le Conseil de prud’hommes.
Vous serez alors confronté à une dégradation de la relation de travail toujours néfaste pour l’entreprise.
Je vous conseille pour des prendre des sanctions légitimes proportionnées aux fautes du salarié dans le respect des procédures imposées par la loi et la convention collective dont vous relevez.
Accidents professionnels et Maladie
Les différentes suspensions possibles du contrat de travail, du fait notamment, de maladies ou accidents professionnels ou non, appellent des questions et donc des réponses qui ne sont pas toujours évidentes.
Il vous faut être particulièrement vigilant au risque d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Chaque employeur a l’obligation de tout mettre en oeuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.
Une réflexion en amont s’impose donc, pour identifier les risques et mettre en place les mesures qui protégeront vos salariés.
Lorsqu’un accident survient, des déclarations doivent être faites notamment auprès de la CPAM. Leur rédaction n’est pas anodine, notamment lorsque des réserves doivent être faites par rapport aux dires de votre salarié.
Il est essentiel d’être vigilant dans vos échanges avec la CPAM, le médecin du travail ou encore l’inspection du travail.
Il est parfois nécessaire de contester les décisions qui vous seront notifiées par la CPAM suite à une déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Je vous conseille à chacune de ces étapes pour préserver les intérêts de votre entreprise.
Prévenir et agir contre le Harcèlement Moral
Le harcèlement moral est particulièrement destructeur tant sur le plan professionnel que personnel, pour le salarié et pour votre entreprise.
La santé du salarié peut se dégrader profondément et entraîner des arrêts maladie motivés par un état anxieux et dépressif.
Le salarié ne sera peut être plus jamais en mesure de réintégrer son poste de travail, dans l’incapacité de faire face à un contexte de travail toxique.
Ces situations sont loin d’être anodines. Il est essentiel de prendre conscience de leur gravité et des répercussions à venir tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Le médecin du travail pourra être amené constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail.
L’employeur, si le reclassement du salarié se révèle être impossible, sera conduit à le licencier pour inaptitude.
Les situations de harcèlement moral et de licenciement pour inaptitude représentent pour votre entreprise un risque élevé de contentieux.
Dans l’hypothèse d’un harcèlement moral avéré, le risque d’être condamné à devoir verser des dommages et intérêts au salarié est grand.
Le chef d’entreprise a l’obligation de prévenir le harcèlement. Il est tenu à une obligation de résultat. Sa responsabilité ne peut être écartée que s’il a mis en oeuvre les mesures de prévention adéquates et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.
Le chef d’entreprise n’a pas toujours conscience qu’un de ses salariés ( ou même plusieurs …) est victime d’un harcèlement moral.
Dès qu’il est alerté, il doit impérativement réagir, protéger le salarié harcelé et écarter le salarié « harceleur ».
Il est essentiel d’être conseillé pour agir au plus juste, et prendre les décisions qui préserveront au mieux vos intérêts.
Harcèlement Sexuel : prévenir et agir
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
De même que le harcèlement moral, la loi impose au chef d’entreprise de prévenir le harcèlement sexuel. Il est tenu à une obligation de résultat.
Si en dépit des précautions prises par l’employeur, un salarié est victime de harcèlement sexuel, la responsabilité de l’entreprise ne pourra être écartée que si le chef d’entreprise a mis en œuvre les mesures de prévention prévues par le code du travail, notamment des actions d’information et de formation et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.
Dès qu’il est alerté, l’employeur doit impérativement réagir, protéger le salarié harcelé et écarter le salarié « harceleur ».
Il est essentiel d’être conseillé par un avocat spécialisé en droit du travail pour agir au plus juste, et prendre les décisions qui préserveront au mieux vos intérêts.
Licenciement - Fin de contrat de travail
Lors de la fin de la relation de travail :
La fin d’un contrat de travail doit être abordée avec vigilance et prudence.
Je vous conseille sur les procédures à mettre en place et rédige les courriers nécessaires, que vous envisagiez une rupture conventionnelle, un licenciement pour motif économique ou un licenciement pour motif personnel.
Le licenciement d’un salarié n’est pas anodin tant pour l’entreprise que pour le salarié. Il est essentiel de respecter les dispositions légales ainsi que la convention collective dont l’entreprise relève.
Ces procédures exigent de la rigueur afin de respecter les droits des salariés et éviter les risques juridiques et financiers inhérents à toute procédure prud’homale.
Toute rupture de contrat de travail représente un risque juridique pour votre entreprise qui peut se concrétiser par la décision du salarié de saisir le Conseil de prud’hommes de différentes demandes à l’encontre de son ancien employeur.
Vous ne pourrez pas empêcher votre salarié de saisir le Conseil de prud’hommes, sauf à conclure avec lui, après le licenciement une transaction.
Vous savez que vous serez peut-être amené à devoir prouver devant le Conseil de prud’hommes que :
• La procédure de licenciement est régulière, que vous avez respecté la procédure légale et conventionnelle.
• Les motifs pour lequel le licenciement a été prononcé sont réels et sérieux.
Il est impératif d’aborder chaque étape d’un licenciement dans le respect des droits de votre salarié, de façon à pouvoir ultérieurement justifier dans le cadre d’une procédure prud’homale du bien fondé et de la régularité du licenciement notifié.
Ainsi, le risque de voir prononcée par le Conseil de prud’hommes une condamnation à l’encontre de l’entreprise est considérablement réduit.
Tout licenciement requiert une expertise que seul un avocat spécialisé en droit du travail peut vous apporter.
Contentieux et défense devant les Tribunaux
J’assure la défense de vos intérêts devant les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel.
Je vous assiste et vous représente lors des audiences.
Maître Templet-Teissier
Avocat au Barreau de Montpellier depuis 1998
Certification de spécialisation en Droit du travail
Certification de spécialisation en Droit de la protection sociale.
MASTER Magistère DJCE
MASTER en Droit Privé Fondamental
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412, Avenue du Père Soulas
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